Özet

Rekabet yasağı sözleşmeleri, işverenin haklı menfaatini koruma amacıyla uygulamaya konulsa da, işçinin anayasal çalışma özgürlüğünü ve ekonomik geleceğini tehdit edecek nitelikte düzenlemeler içerdiğinde geçersizlik riskiyle karşı karşıya kalmaktadır. Bu yazıda, Türk Borçlar Kanunu ve Anayasa’nın temel ilkeleri ışığında rekabet yasağı sözleşmelerinin geçerlilik koşulları incelenmiş, Yargıtay kararları ışığında yargı uygulaması değerlendirilmeye alınmıştır.

1. Giriş

Rekabet yasağı sözleşmeleri, işçi ile işveren arasında imzalanan ve işçinin belirli bir süre boyunca işverenin faaliyet gösterdiği alanda rakip bir firmada çalışmamasını veya benzer bir iş kurmamasını amaçlayan düzenlemelerdir. Bu sözleşmelerin geçerliliği ise sadece sözleşme serbestisi ilkesiyle değil, aynı zamanda işçinin temel hak ve özgürlükleri ile de doğrudan ilişkilidir.

2. Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Hukuki Dayanağı

Türk Borçlar Kanunu’nun 444. ve 445. maddeleri rekabet yasağını düzenlemekte olup, işverenin haklı menfaatini koruma amacı gözetilmiştir. Ancak bu hükümlerin uygulanmasında sınırların aşılması halinde sözleşme geçersiz hale gelmektedir. Özellikle TBK m. 445/1’de yer alan “rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürecek biçimde, yer, zaman ve işin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez” hükmü bağlayıcı niteliktedir.

3. İrade Serbestisi ve Sözleşmenin Kurulma Şartları

Uygulamada sıklıkla görüldüğü üzere işçiye işini kaybetme tehdidi altında imzalatılan rekabet yasağı sözleşmeleri irade serbestisine aykırılık teşkil eder. Bu tür durumlarda baskı altında imzalanan sözleşmeler Borçlar Kanunu’nun 27. ve Türk Medeni Kanunu’nun 23. maddesi uyarınca geçersiz sayılmaktadır.

4. Geçerlilik Şartları Bakımından Sözleşme İncelemesi

TBK’nın 445/1. maddesine göre; “Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde YER, ZAMAN VE İŞLERİN TÜRÜ bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında İKİ YILI aşamaz.”
Söz konusu hüküm uyarınca, rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için, rekabet yasağının; işçinin ekonomik geleceğini ölçüsüz ve hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye girmesini önleyecek şekilde süre, yer ve konu bakımından sınırlandırılmış olması gerekir. Rekabet etmeme taahhüdü işçinin hayatını kazanması ya da devam ettirmesi imkânlarını makûl olmayan bir biçimde sınırlamamalıdır. Aksi halde herhangi bir iş için belirli olmayan yer ve zaman için öngörülmüş bir rekabet yasağı sözleşme hükmü niteliğinde olsa dahi rekabet yasağı hükümsüzdür ve işçi için bu yönde bir borç doğurmaz. Bir diğer ifade ile; rekabet yasağı sözleşmesi geçersiz olur.(Akt. Kovancı, 2017)

Ayrıca belirtmek gerekir ki, söz konusu açık düzenleme olmasa dahi, TMK m. 23/2 ve 6098 sayılı TBK m. 27 (mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu m. 19- 20) hükümleri uyarınca da, aynı sonuca varmanın mümkün olduğu ifade edilmektedir.(Akt. Kovancı, 2017)

4.1. Süre Sınırı

TBK m. 445 açıkça rekabet yasağının süresinin en fazla iki yıl olabileceğini belirtmiştir. Söz konusu sürenin aşılması, hükmün geçersizliğine neden olur.

4.2. Yer Sınırı

Rekabet yasağının coğrafi bir alanla sınırlandırılması gerekir. Tüm ülkeyi kapsayan ya da coğrafi sınırı olmayan düzenlemeler geçersiz kabul edilmektedir.
Rekabet yasağının coğrafi bir alanla sınırlandırılması gerekir. Tüm ülkeyi kapsayan ya da coğrafi sınırı olmayan düzenlemeler geçersiz kabul edilmektedir.
Yargıtay 11. HUKUK DAİRESİ E. 2015/13178 , K. 2016/3487, T. 30.3.2016 sayılı kararında, yer bakımından sınırlama içermeyen sözleşmelerin geçersiz olduğu belirtilmiştir.
“…taraflar arasında akdedilen sözleşmenin 3.1.2.2. maddesinde ”İşgören, sözleşmenin yürürlüğe girmesinden itibaren bildirimli olarak tek taraflı veya iki taraflı da olsa fesih edilmesi durumunda, aynı sektörde doğrudan ya da dolaylı olarak 2 yıl süre ile her türlü danışmanlık, bayilik, sözleşmeli veya sözleşmesiz personel olarak çalışamaz. Çalıştığı takdirde veya tespit edilirse 50.000,00 TL tazminat ödemeyi kabul etmiş sayılır.” hükmü bulunmakta ise de, anılan maddede coğrafi sınırın belirtilmemiş olması sebebiyle işbu sözleşme hükmünün geçersiz olmasına göre, davacı vekilinin tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.”

4.3. İşin Türü (Konu) Bakımından Sınırlandırma

Sözleşmenin işin türü bakımından da sınırlandırılması gerekir. Aksi halde işçiye fiilen meslek yasağı getirilmiş olur.
Yargıtay 11. HD, 19.09.2018, E. 2016/14483, K. 2018/5117 sayılı kararında, genel ve mutlak rekabet yasağı “kelepçeleme sözleşme” olarak değerlendirilmiş ve geçersiz sayılmıştır.
“Mahkemece iddia, savunma, bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamına göre; dava, cezai şart bedelinin tahsili istemine dair olduğu, taraflar arasında düzenlenen sözleşmenin sona ermesinden sonra 1 yıl süre ile aynı alanda faaliyet gösteren bir başka şirkette hiçbir görevde çalışamaması şartının kelepçeleme sözleşme niteliğinde olduğu, davalının ekonomik özgürlüğünü kısıtlayan bir hüküm olduğu, rekabet yasağının belirli bir bölge veya yer ile sınırlı olmadığı, Türkiye genelini kapsadığı, bu sebeple buna dayalı cezai şart koşulunun geçersiz olduğu, ayrıca davalının davacı firmada çalışırken edindiği ticari sır niteliğindeki bilgileri ne şekilde kullandığı ve davacı şirketin bu yolla ne tür bir zarara uğradığının ispat edilemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.”
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Dava dosyası içerisindeki bilgi ve belgelere, mahkeme kararının gerekçesinde dayanılan delillerin tartışılıp, değerlendirilmesinde usul ve yasaya aykırı bir yön bulunmamasına göre, davacı vekilinin tüm temyiz itirazları yerinde değildir.
SONUÇ : Yukarıda açıklanan nedenlerden dolayı, davacı vekilinin bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun bulunan hükmün ONANMASINA, “

• Sözleşme hükmü anayasa ile güvence altına alınan çalışma hürriyeti ilkesine aykırı olarak ve bu özgürlüğü ihlal eder şekilde düzenlenemez, TBK’nın 445. maddesindeki emredici nitelikteki sınırlandırmalara aykırı olarak da düzenlenmiş olan rekabet etmeme hükümleri hükümsüz olacaktır.

1. İşverenin Haklı Menfaatinin Varlığı ve İspat Yükü

Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olması için işverenin haklı menfaatinin varlığı da aranır. Ayrıca söz konusu menfaatin, işçinin sadakat borcu çerçevesinde elde ettiği bilgi ve becerilerden zarar doğurma ihtimali ile bağlantılı olması gerekir.
Yargıtay 11. HD, 31.10.2017, E. 2016/4060, K. 2017/5899 sayılı kararında, üretim sırları ve müşteri çevresine dair iddiaların somutlaştırılması gerektiği vurgulanmıştır.
“davacı şirkette sekreter değil röntgen teknisyeni olarak çalıştığını savunmuş ise de, davalı sekreter yada röntgen teknisyeni olarak çalışsa bile, TBK’nın 444/2 maddesi uyarınca rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerli olacağından ve davalı böyle bir hizmet ilişkisi içerisinde bulunmadığından, toplanan delil durumu, tarafların iddia ve savunmaları ile davalı işçinin davacı şirkette yapmış olduğu iş nazara alındığında davanın açıklanan bu gerekçe ile reddi gerektiğinden, sonucu itibariyle doğru olan hükmün HUMK 437/7. maddesi gereğince açıklanan bu gerekçe ile onanmasına karar vermek gerekmiştir.”

6. Kişisel Yetkinlik ve Tecrübenin Rekabet Sayılmaması

İşçinin sahip olduğu kişisel bilgi, beceri ve tecrübeyi farklı bir işverende kullanması, rekabet yasağı kapsamında değerlendirilmemelidir.
Yargıtay 11. HD, 09.01.2017, E. 2015/14496, K. 2017/113 sayılı kararında, işçinin uzmanlık alanına giren yazılımı başka bir firmada kullanması rekabet yasağına aykırı bulunmamıştır.
“…Mahkemece, iddia, savunma, bilirkişi raporu ve dosya kapsamına göre, taraflar arasında 29/05/2012 tarihinde belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalandığı, sözleşmenin 7. maddesinde işçinin haksız rekabet yasağına aykırı davranışları ve bu davranışın sonuçları konusunda düzenlemeler yapıldığı, davacı şirket ile davalının sonradan çalışmaya başladığı dava dışı şirketin faaliyet alanlarının benzer olduğu, davalının davacı şirkette elektronik mühendisi olarak çalışırken PLC yazılımı ve PLC kontrol sistemi yazılım işini yaptığı, sonradan işe başladığı şirkette de elektronik mühendisi olarak benzer işlerle uğraştığı, davalının davacı şirketin ticari sır mahiyetindeki bilgi ve yazılımlarını davalı şirkete taşımış olmadığı, davalının elektronik mühendisi olmasının gerektirdiği bilgi ve birikimini yeni çalışmaya başladığı şirkette de kullanmaya devam ederek o şirket adına PLC programlama ve PLC yazılımı yapmaya başladığı, davalı PLC Yazılım ve PLC programlama yeteneğini dava dışı şirket bünyesinde kullanmaya devam ettiği, davalının rekabet yasağına aykırı bir eylem ve davranışı olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir. Dava dosyası içerisindeki bilgi ve belgelere, mahkeme kararının gerekçesinde dayanılan delillerin tartışılıp, değerlendirilmesinde usul ve yasaya aykırı bir yön bulunmamasına göre, davacı vekilinin tüm temyiz itirazları yerinde değildir. Yukarıda açıklanan nedenlerden dolayı, davacı vekilinin bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun bulunan hükmün ONANMASINA, karar verildi.”

7. Ceza Koşulunun Fahişliği ve Hâkimin Müdahalesi

Rekabet yasağına aykırılık halinde kararlaştırılan cezai şartın makul sınırlar içinde olması gerekir. TBK m. 182/3 uyarınca hâkim fahiş bulduğu cezai şartı kendiliğinden indirebilir.
Yargıtay 9. HD, 24.12.2009, E. 2009/26954, K. 2009/36971 sayılı kararında cezai şartın fahiş olması durumunda indirime gidilmesi gerektiği belirtilmiştir.
” Rekabet yasağının ihlaline bağlı taraflarca kararlaştırılmış olan belli bir ödemeyi öngören yaptırım, niteliği itibarıyla bir cezai şart hükmüdür. Böyle olunca Borçlar Kanunu gereğince fahiş olan cezai şartın hakim tarafından indirilmesi gerekir.”

8. Sonuç

Rekabet yasağı sözleşmeleri, işverenin menfaatini korumakla birlikte, işçinin meslek hayatını bütünüyle engelleyecek şekilde düzenlendiğinde geçersiz hale gelir. Sözleşmelerde süre, yer ve konu bakımından makul ve açık sınırlamalar getirilmelidir. İşverenin zarar iddiası somut verilerle ispatlanmadığı sürece, soyut gerekçelerle işçinin çalışma hakkının kısıtlanması hukuka aykırıdır.

Kaynakça

• Kovancı, N. (2017). Türk iş hukukunda rekabet yasağı sözleşmesi. Türkiye Adalet Akademisi Dergisi, 8(31), 141–162.
• www.kazanci.com.tr.

Av.Arb.Pervin Bahar GÖÇER